Pouvoir, mais surtout savoir prouver le temps de travail effectif est très important. En effet, il est préférable de connaître ces informations avant d’être confronté à une situation litigieuse.
Mais alors, à qui s’adresse cet article ?
Au salarié, qui estime que son employeur n’a pas payé toutes les heures travaillées au sein de l’entreprise, ou qu’il n’a pas respecté la durée maximale du travail.
Celui-ci devrait se “préconstituer” des preuves pour anticiper un litige. Ainsi, il doit savoir comment prouver le temps de travail effectif, et le temps pour lequel il a été payé.
Mais cet article s’adresse aussi, à l’employeur qui, afin d’éviter d’éventuels conflits sur le volume horaire réalisé, sur les heures supplémentaires à payer (etc.), se doit de vérifier et de contrôler le temps de travail que ses salariés effectuent au sein de son établissement.
La question est de savoir comment prouver, en cas de litige, le volume du temps de travail réellement effectué.
Afin d’y répondre, il est nécessaire d’étudier ce que l’on entend par “temps de travail”, pour apprécier au mieux les techniques servant à contrôler ce temps. Par la suite, nous verrons les moyens existants pour prouver le temps de travail et les heures supplémentaires.
À propos du temps de travail : Définition, durée, etc.
Définition
La durée du travail s’évalue par rapport au temps effectif de travail dans le cadre de l’activité professionnelle du salarié. C’est donc le temps durant lequel le salarié est à la disposition de son employeur en respectant ses directives et ses obligations.
Attention : Cette durée est distincte du temps de présence dans l’entreprise ou l’établissement.
Important : Certaines périodes durant le travail peuvent être prises en compte selon les situations : la pause déjeuner, le temps pour se changer, etc.
La durée de travail
la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :
- En cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret
- En cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret ;
- Dans les cas prévus à l’article L. 3121-19 du code du travail.
La durée hebdomadaire maximale ne peut dépasser :
- 48h au cours d’une semaine (on parle de durée maximale hebdomadaire absolue), sachant que cette durée ne peut être dépassée que dans des circonstances exceptionnelles, avec l’autorisation du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), et ne peut être que de 60h au maximum.
- la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures (ce que l’on appelle « durée maximale hebdomadaire moyenne »), sauf dans certains cas précis (convention collective, accord d’entreprises, etc.).
Le salaire est calculé sur la base du temps de travail effectif accompli par le salarié.
Cette notion est notamment prise en compte dans le calcul des heures supplémentaires, puisqu’il faut noter qu’un contrat de travail à temps plein correspond à 35h de travail. Ainsi, toute heure effectuée au-delà de ces 35h sera considérée comme heure supplémentaire.
Ces heures “en plus” étant le plus souvent majorées (au minimum à 10%), il est important de pouvoir déterminer si elles ont été réalisées ou non.
Techniques pour contrôler le temps de travail (pointage, fiche de temps, planning, etc.)
Le contentieux en la matière concerne principalement le temps de travail réellement effectué par le salarié au sein de son entreprise. En effet, ce temps permet de déterminer s’il a effectué des heures supplémentaires ou complémentaires.
| Heure supplémentaire : c’est une heure de travail effectuée par un salarié au-delà de la durée normale prévue dans son contrat de travail à temps plein. Elles doivent être prévues par le contrat de travail, et le salarié ne peut pas les effectuer sans l’accord, même implicite, de son employeur. Heure complémentaire : c’est une heure de travail effectuée par un salarié au-delà de la durée normale prévue dans son contrat de travail à temps partiel. Elles ne peuvent être, au cours d’une semaine ou d’un mois, supérieures au dixième de la durée du travail, respectivement hebdomadaire ou mensuelle, prévue dans le contrat. |
Pour limiter ce contentieux, il faut être particulièrement vigilant sur le décompte des heures de travail. C’est pourquoi, l’employeur peut mettre en place des systèmes pour contrôler le temps de travail de ses salariés.
Cela concerne à titre d’exemple :
- l’affichage des heures de travail et de la répartition de celui-ci, ainsi que les périodes d’astreinte
- registres (notamment lorsque tous les salariés ne travaillent pas selon le même horaire collectif)
- système informatisé pour le relevé d’horaires : le “pointage”, qui peut aussi se faire de façon plus classique
Techniques pour prouver les heures supplémentaires et le temps de travail de façon globale par le salarié et par l’employeur
Qui doit prouver quoi ? La question de la charge de la preuve
Chaque partie, que ce soit l’employeur ou le salarié, doivent prouver les arguments qu’ils allèguent, et le nombre d’heures effectuées qu’ils rapportent.
Ainsi, “En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.”.
En pratique, le salarié fournit avant sa demande au juge les éléments qui viennent appuyer ses prétentions, et qui présument qu’il a effectué des heures de travail pour son employeur que celui-ci n’a pas payé.
C’est ensuite à l’employeur de venir contredire les allégations du salarié, en apportant à son tour des éléments démontrant qu’au contraire, le salarié n’a pas effectué les heures de travail en question. Si l’employeur s’abstient, le juge pourra rendre sa décision sur les seuls éléments fournis par le salarié, ou demander des “mesures d’instruction”, c’est-à-dire demander des investigations menées pour rechercher la vérité et la véracité des faits.
En matière de temps de travail, les juges admettent de façon générale de nombreuses preuves
Le salarié doit apporter des éléments permettant de prouver les faits allégués : on parle d’un “commencement de preuve”.
Il peut donc produire devant le juge, par exemple :
- des calendriers, des plannings
- des directives données par l’employeur
- des bordereaux de remise de marchandises
- des décomptes mois par mois
- des horaires d’ouverture de l’entreprise
- des attestations
- des factures établies durant les heures en question…
Tout élément objectif et légitime qui tendrait à prouver que le salarié a exécuté des heures supplémentaires ou complémentaires peut être pris en compte dans une procédure. Il faut que ces éléments puissent faire naître un doute sur le non-paiement de ces heures réalisées.
De plus, en matière de paiement d’heures de travail, le salarié peut même invoquer des documents qu’il a pu lui-même établir.
En pratique, il est important de conserver ces différents documents lorsqu’ils vous sont remis par votre employeur au cours de votre travail. Ils vous permettront, en cas de litige, d’avoir les 1ers éléments à fournir à un juge prud’homal pour justifier du travail que vous avez pu effectuer pour votre employeur et qu’il ne vous aurait pas payé.
Une fois ces preuves présentées par le salarié, l’employeur aura la charge de prouver que les faits rapportés par le salarié ne sont pas justifiés, et notamment le décompte du temps de travail du salarié.
Pour ce faire, il peut invoquer le résultat des différents moyens qu’il a pu utiliser pour contrôler les heures de travail de ses salariés : pointage, tableaux, etc.
Il peut également solliciter une expertise du juge pour prouver que les demandes du salarié ne sont pas justifiées.
Attention : il ne pourra pas invoquer le silence gardé par le salarié durant sa période de travail jusqu’à la procédure judiciaire pour justifier d’une renonciation par le salarié à ses droits.
En outre, le code du travail précise que “Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable”.